採用戦略とは？「場当たり的な採用」から「戦略的な採用」へ転換する方法
「毎年、採用目標を達成できない…」その原因は、採用戦略がないからかもしれません
「毎年、採用目標を立てても達成できない…」 「目の前の欠員補充に追われて、計画的な採用ができていない…」 「採用活動をしているのに、なぜか成果が出ない…」
こうした悩みを抱える企業は少なくありません。多くの企業が「採用活動」は行っていますが、「採用戦略」を持っている企業は意外と少ないのが現実です。
採用戦略とは、「誰を、いつ、どのように採用するか」を明確にし、計画的に実行する仕組みのこと。場当たり的な採用から脱却し、戦略的な採用に転換することで、採用成功率は大幅に向上します。
今回は、採用戦略の基本から立案方法、成功のポイントまで、徹底解説します。
採用戦略とは？
採用戦略とは、企業の経営戦略・事業計画に基づいて、「誰を、いつ、どのように採用するか」を明確にし、計画的に実行する仕組みのことです。
単に「人が足りないから採用する」のではなく、「組織の将来を見据えて、必要な人材を計画的に採用する」ことが、採用戦略の本質です。
【採用戦略の3つの要素】
- WHO（誰を採用するか）
どんなスキル・経験・人物像の人材が必要か - WHEN（いつ採用するか）
いつまでに、何名採用する必要があるか - HOW（どのように採用するか）
どんな手法で、どんなメッセージで、どう採用活動を進めるか
なぜ採用戦略が必要なのか？
理由1：「場当たり的な採用」では成果が出ない
「人が辞めたから急いで採用する」「とりあえず求人を出す」という場当たり的な採用では、以下のような問題が起きます。
- 求める人材像が曖昧で、ミスマッチが起きる
- 採用手法が定まらず、無駄なコストがかかる
- 採用活動が属人化し、担当者が変わると品質が落ちる
採用戦略を立てることで、これらの問題を解決できます。
理由2：経営戦略と採用活動が連動する
採用は、経営戦略を実現するための重要な手段です。例えば、「5年後に売上を2倍にする」という経営目標があるなら、それを実現するための人材を、計画的に採用する必要があります。
採用戦略を立てることで、経営戦略と採用活動が連動し、組織の持続的な成長を実現できます。
理由3：採用市場の変化に対応できる
採用市場は常に変化しています。売り手市場・買い手市場の変動、求職者の価値観の変化、新しい採用手法の登場など、変化に柔軟に対応するためには、採用戦略が不可欠です。
「採用戦略がない企業」と「採用戦略がある企業」の違い
| 項目 | 採用戦略がない企業 | 採用戦略がある企業 |
|---|---|---|
| 採用の目的 | 欠員補充 | 組織の将来を見据えた人材獲得 |
| 求める人材像 | 曖昧 | 明確（ペルソナ設定） |
| 採用手法 | とりあえず求人媒体に掲載 | ターゲットに合わせて最適な手法を選択 |
| 採用活動 | 場当たり的・属人的 | 計画的・仕組み化 |
| 採用成果 | 年によってバラつきがある | 安定して目標を達成 |
| 入社後 | ミスマッチが多い | 定着率が高い |
採用戦略の立案方法【5つのステップ】
STEP 1：経営戦略・事業計画を確認する
採用戦略は、経営戦略・事業計画と連動している必要があります。まず、以下を確認しましょう。
- 経営目標：3年後、5年後にどんな組織を目指すのか
- 事業計画：新規事業の立ち上げ、既存事業の拡大など
- 組織課題：現在の組織にどんな課題があるか
【確認すべき質問】
- 3年後、組織はどうなっていたいか？
- そのために、どんな人材が必要か？
- 現在の組織に足りないスキル・経験は何か？
STEP 2：要員計画を策定する
経営戦略・事業計画をもとに「いつ、どのポジションに、何名必要か」を明確にします。
【要員計画の例】
- 2026年4月：営業部門に新卒5名、中途2名
- 2026年7月：新規事業立ち上げのため、マネージャー1名
- 2027年1月：IT部門に中途で社内SE2名・PM候補2名の合計3名
要員計画を立てることで、採用活動を計画的に進められます。
STEP 3：求める人材像（ペルソナ）を明確にする
「どんな人材が必要か」を具体的に定義します。曖昧なまま採用活動を始めると、ミスマッチが起きます。
【ペルソナ設定の項目】
- スキル・経験：必須スキル、歓迎スキル
- 人物像：価値観、働き方の志向、キャリア志向
- カルチャーフィット：自社の文化に合うか
【ペルソナ設定の例】
【営業マネージャー候補】
・必須スキル：法人営業経験5年以上、マネジメント経験3年以上
・歓迎スキル：業界の知識
・人物像：チームをまとめるリーダーシップ、3つの思考力、戦略的なアプローチ力
・カルチャーフィット：チャレンジ精神、主体性STEP 4：採用手法を選定する
求める人材像（ペルソナ）に合わせて、最適な採用手法を選びます。
【主な採用手法】
- 求人媒体：幅広い候補者にリーチできる
- 人材紹介（エージェント）：質の高い候補者を紹介してもらえる
- ダイレクトリクルーティング：企業側から候補者にアプローチできる
- リファラル採用：社員の紹介で、カルチャーフィットの高い人材を採用
- SNS採用：若手層にリーチしやすい
【手法選定のポイント】
- ターゲット人材がどこにいるか
- 採用予算
- 採用スピード
- 採用担当者のリソース
STEP 5：採用ブランディング・メッセージを設計する
求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうために、企業の魅力を言語化し、一貫したメッセージで発信します。
【採用ブランディングの要素】
- 企業のビジョン・ミッション：何を目指している会社か
- 事業の魅力：どんな価値を提供しているか
- 働く魅力：どんな環境で、どんな成長ができるか
- 社員の声：実際に働く人のリアルな声
採用HP、求人票、カジュアル面談など、あらゆる接点で一貫したメッセージを発信することが重要です。
採用戦略を成功させる5つのポイント
ポイント1：経営層を巻き込む
採用戦略は、人事部門だけで完結するものではありません。経営層・現場責任者を巻き込み、組織全体で採用に取り組む体制を作りましょう。
ポイント2：データに基づいて改善する
採用活動の結果を数値で可視化し、PDCAを回すことが重要です。
【測定すべき指標】
- 応募数、書類選考通過率、面接参加率、内定承諾率
- 採用単価、採用期間
- 入社後の定着率、活躍度
ポイント3：採用フロー・採用基準を仕組み化する
採用活動を属人化させず、誰が担当しても同じ品質で進められる「仕組み」を作りましょう。
ポイント4：候補者体験（Candidate Experience）を重視する
候補者が選考プロセスで感じる体験の質が、採用成功率を左右します。迅速な対応、丁寧なコミュニケーション、透明性のある選考を心がけましょう。
ポイント5：長期的な視点を持つ
採用戦略は、短期的な成果だけでなく、3年後、5年後の組織を見据えて立案することが重要です。
採用戦略の立案でよくある失敗
失敗1：求める人材像が曖昧
「優秀な人材がほしい」だけでは、採用基準が定まらず、ミスマッチが起きます。具体的なペルソナを設定しましょう。
失敗2：採用手法を絞りすぎる
「求人媒体だけ」「エージェントだけ」では、ターゲット人材にリーチできない可能性があります。複数の手法を組み合わせましょう。
失敗3：採用活動が属人化している
特定の担当者に依存していると、その人が辞めたときに採用活動が止まってしまいます。仕組み化が重要です。
失敗4：経営戦略と採用活動が連動していない
「とりあえず人を増やす」では、組織の成長につながりません。経営戦略と連動した採用計画を立てましょう。
オクトーリアの採用戦略立案支援
「採用戦略を立てたいが、何から始めればいいかわからない…」 「経営戦略と連動した採用計画を作りたい…」 「採用活動を仕組み化したい…」
そんな企業様に向けて、オクトーリアでは採用戦略の立案から実行支援まで、一貫してサポートしています。
サービス内容
- 経営戦略・事業計画のヒアリング
- 要員計画の策定支援
- 求める人材像（ペルソナ）の設計
- 採用手法の選定・最適化
- 採用ブランディングの構築
- 採用フロー・採用基準の仕組み化
- 採用活動のPDCA支援
実績
- 大手消費財メーカー様：採用戦略の策定により、新卒15名・中途20名の安定採用を実現
- 食品関連企業様：採用ブランディングの構築により、応募者の質が大幅に向上
- 金融関連企業様：要員計画と連動した採用活動により、組織拡大をスムーズに実現
まとめ
採用戦略とは、「誰を、いつ、どのように採用するか」を明確にし、計画的に実行する仕組みです。
場当たり的な採用から脱却し、経営戦略と連動した採用戦略を立てることで、採用成功率は大幅に向上し、組織の持続的な成長を実現できます。
「毎年、採用目標を達成できない」 「目の前の欠員補充に追われている」 「採用活動を仕組み化したい」そんなお悩みをお持ちの方は、ぜひオクトーリアにご相談ください。
貴社の経営戦略に基づいた採用戦略の立案から実行支援まで、一貫してサポートいたします。
初回のお打ち合わせは無料となりますので、お気軽にお問合せください。
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