中途採用未経験の金融関連企業が、3ヶ月でマネージャー採用を実現した方法

中途採用未経験の金融関連企業が、3ヶ月でマネージャー採用を実現した方法

「中途採用をしたいけれど、何から始めればいいかわからない…」そんな悩みを解決します

「中途採用をしたいけれど、何から始めればいいかわからない…」 「採用活動の経験がなく、手探り状態で前に進めない…」 「急な欠員が出たが、すぐに採用できる自信がない…」

こうした悩みを抱える企業は少なくありません。特に、新卒採用中心で運営してきた企業にとって、中途採用は「未知の領域」であり、ハードルが高く感じられるものです。

今回は、中途採用の知見がゼロだった金融関連企業様が、オクトーリアの支援により、わずか3ヶ月でマネージャー候補の採用を実現し、その後もコンスタントにスタッフ層を採用できるようになった事例をご紹介します。

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ご相談いただいた背景

この金融関連企業様は、これまで新卒採用を中心に組織を拡大してきましたが、事業拡大に伴い、即戦力となるマネージャー候補の採用が急務となりました。

しかし、以下のような課題を抱えておられました。

• 中途採用の知見がない：新卒採用の経験はあるが、中途採用は初めてで、何から手をつければいいかわからない
• 採用フローが不明瞭：「どんな手法で」「どんな基準で」「どう進めるか」が定まっておらず、前に進めない
• 人事リソースが不足：人事担当者が少なく、採用活動に十分な時間を割けない
• スピード感が求められる：欠員が出ており、できるだけ早く採用したいが、焦って失敗したくない

「中途採用をしたいが、何から始めればいいかわからない」 「失敗したくないが、時間もない」そんなジレンマを抱えた状態でのご相談でした。

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オクトーリアの支援内容

オクトーリアでは、中途採用未経験の企業様でも安心して採用活動を進められるよう、以下の3つのステップで支援しました。

STEP 1：現状ヒアリングで「採用の軸」を明確化

まず、経営層・現場責任者へのヒアリングを通じて、以下の3点を明確にしました。

• 欲しい人財：どんなスキル・経験・人物像が必要か
• 欲しい時期：いつまでに採用したいか
• 欲しい人数：何名採用したいか

特に重要だったのは、「欲しい人財」の明確化です。「マネージャー候補」といっても、企業によって求めるレベルは様々。この企業様では、「現場をまとめるリーダーシップ」と「金融業界の実務経験」を重視し、具体的なペルソナ（求める人物像）を策定しました。

STEP 2：採用体制の企画・構築で「仕組み」を整える

次に、中途採用の「仕組み」を一から構築しました。

• 採用フローの策定：書類選考→1次面接→2次面接→最終面接という流れを設計し、各段階での評価基準を明確化
• 採用基準（ペルソナ）の策定：面接官全員が同じ基準で評価できるよう、評価項目とレベル感を明文化
• エージェントの開拓：金融業界に強いエージェントを複数社選定し、関係性を構築
• ダイレクトスカウトの選定：ターゲット人材が登録している媒体を選定し、スカウト戦略を設計

中途採用未経験の企業様にとって、「どのエージェントを選ぶべきか」「どの媒体を使うべきか」は大きな悩みです。オクトーリアでは、業界・職種・採用ターゲットに応じて最適な手法を提案し、無駄なコストをかけずに効率的な採用体制を構築しました。

STEP 3：採用活動支援で「実務」を代行・サポート

採用体制が整ったら、実際の採用活動をサポートしました。

• 求人票の作成：企業の魅力を最大限に伝え、ターゲット人材に響く求人票を作成
• エージェント対応：エージェントとの定期的なコミュニケーションを代行し、質の高い候補者紹介を促進
• ダイレクトリクルーティングの支援：ターゲット人材の選定、スカウトメッセージの作成、応募者対応を支援
• カジュアル面談：当社が初回接点を担当し、企業の魅力を丁寧に伝えるとともに、候補者の志望度を見極め

特に、カジュアル面談では、候補者が「この会社で働くイメージ」を具体的に描けるよう、現場の雰囲気や働き方、キャリアパスなどを丁寧に説明。候補者の志望度を高めることで、選考辞退を防ぎました。

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支援の成果

この取り組みにより、以下の成果を実現しました。

【中途採用】

依頼から3ヶ月以内にマネージャー候補1名の採用を実現

中途採用未経験の状態から、わずか3ヶ月でマネージャー候補の採用に成功。採用フローの明確化とエージェント・ダイレクトスカウトの併用により、質の高い候補者を効率的に集めることができました。

その後もコンスタントにスタッフ層を複数名採用

マネージャー採用の成功をきっかけに、採用体制が確立。その後もスタッフ層の採用を継続的に実施し、組織の拡大をスムーズに進めることができました。

【採用体制の確立】

中途採用の「仕組み」が社内に定着

採用管理システムの導入・採用フロー・採用基準が明文化されたことで、人事担当者が変わっても、同じ品質で採用活動を継続できる体制が整いました。

エージェント・ダイレクトスカウトのノウハウを獲得

人事担当者が中途採用のノウハウを習得。今後は自社でも採用活動を進められる基盤ができました。

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この事例から学べること

この事例のポイントは、「中途採用未経験でも、正しいステップを踏めば成果が出る」ということです。

ポイント1：「欲しい人財」を明確にすることが最優先

中途採用で最も重要なのは、「どんな人材が必要か」を明確にすることです。曖昧なまま採用活動を始めると、ミスマッチが起き、時間とコストを無駄にしてしまいます。

ポイント2：採用フロー・採用基準を「仕組み化」する

採用活動を属人化させず、誰が担当しても同じ品質で進められる「仕組み」を作ることが、継続的な採用成功のカギです。

ポイント3：エージェント・ダイレクトスカウトを「使い分ける」

中途採用には様々な手法がありますが、すべてを試す必要はありません。業界・職種・採用ターゲットに応じて、最適な手法を選ぶことが重要です。

ポイント4：初回接点（カジュアル面談）で候補者の志望度を高める

中途採用では、候補者は複数社を比較検討しています。初回接点で企業の魅力を丁寧に伝え、志望度を高めることが、選考辞退を防ぐポイントです。

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まとめ

中途採用は、新卒採用とは異なるノウハウが必要です。しかし、「欲しい人財」を明確にし、採用フロー・採用基準を仕組み化し、適切な手法を選べば、未経験の企業でも短期間で成果を出すことができます。

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「中途採用をしたいが、何から始めればいいかわからない」 「急な欠員が出たが、すぐに採用できる自信がない」 「採用活動にリソースを割けない」そんなお悩みをお持ちの方は、ぜひオクトーリアにご相談ください。
貴社の採用課題に合わせた戦略策定から実行支援まで、一貫してサポートいたします。