【採用成功事例】（食品メーカーでの事例）ダイレクトスカウトで既読率80%超・返信率8%超を達成した手法
導入:ダイレクトスカウトで「返信が来ない」といった悩みを抱えていませんか?
「ビズリーチでスカウトを送っているのに、既読すらつかない」 「100通送って返信は1〜2件。このやり方で本当に採用できるのだろうか…」
ダイレクトリクルーティングに取り組む人事担当者の多くが、こうした悩みを抱えています。特に中小企業では、知名度やブランド力で大手に劣るため、スカウト文を工夫しても候補者の反応が得られず、採用活動が停滞してしまうケースが少なくありません。
しかし、適切な戦略と実行プロセスを整えれば、中小企業でもダイレクトスカウトで高い成果を上げることは十分に可能です。今回は、合同会社オクトーリアが支援したある食品メーカーの事例をもとに、既読率80%以上、返信率8%以上という業界水準を大きく上回る成果を実現したダイレクトスカウトの全手法をご紹介します。
課題:知名度不足と採用ノウハウ不足で、スカウトが機能しない
今回ご紹介する食品メーカーA社は、事業拡大に伴い、管理部門のマネージャー職や営業職と商品企画職などの中途採用を急いでいました。しかし、以下のような課題を抱えていました。
- 知名度が低く、求人広告では応募が集まらない
大手食品メーカーに比べて認知度が低く、求人サイトに掲載しても応募数は月に数件程度。質の高い候補者との接点が持てない状況でした。 - ダイレクトスカウトの経験がなく、何から始めればよいかわからない
ビズリーチのアカウントは取得していたものの、スカウト文の書き方やターゲット設定のノウハウがなく、「とりあえず送ってみる」状態。既読率は50%程度、返信率は1〜2%にとどまっていました。 - 人事担当者が他業務と兼務で、スカウト業務に時間を割けない
採用以外にも労務・総務業務を兼務しており、候補者のリサーチやスカウト文のカスタマイズに十分な時間をかけられない状況でした。
解決策①:ターゲット設定の明確化と「刺さる候補者」の絞り込み
ダイレクトスカウトで成果を出すための第一歩は、誰にスカウトを送るべきかを明確にすることです。オクトーリアでは、A社の採用ニーズを深掘りし、以下のようなターゲット設定を行いました。
ペルソナの具体化
- 管理部門のマネージャー職：
管理部門の現状と課題を言語化し、担っていただきたいミッションを明確化。
財務マネージャーであれば、新規事業の拡大に向け、金融機関との交渉が可能な方
人事マネージャーであえば、人事戦略の強化に向け、階層別・職種別研修の企画運営、教育体系の整備、等級・評価・報酬制度の運用および改善、人員計画などのご経験がある方 - 営業職：
食品業界または消費財業界での営業経験があり、テキパキとスピード感をもって行動できる方
新しいことや知らないことにも興味をもって、挑戦できる・挑戦することが好きな方 - 商品企画職：
食品メーカーまたは関連業界での商品開発・企画経験があり、顧客視点（マーケットイン）で他部署と連携するなどチームでの協働してきた方
スカウト対象の優先順位づけ
ビズリーチ上で候補者を検索する際、以下の優先順位でリストアップしました。
第一優先・・・経験業界や大学等の学部などからA社の事業領域(健康志向食品)に関心がありそうな人材
第二優先・・・職歴や自己PRなどから思考力・営業力・企画力が高く、食品業界に興味を持つ可能性がありそうな人材
第三優先・・・希望業界が食品・消費財・小売業界になっており、食品業界への関心がありそうな人材
このように優先順位を明確にすることで、限られた時間の中で「刺さる候補者」に集中してアプローチできるようになりました。
他にも候補者の最終ログインやスカウトの再送信のタイミングをもとにアプローチ手法を工夫しておりました。
解決策②:スカウト文の徹底的なカスタマイズと「共感」の設計
ダイレクトスカウトで最も重要なのは、候補者一人ひとりに合わせたスカウト文を作成することです。テンプレートをそのまま使い回すのではなく、候補者の経歴や関心に合わせてカスタマイズすることで、既読率・返信率は劇的に向上します。
スカウト文の基本構成
以下の構成でスカウト文を設計しました。
- 冒頭:候補者の経歴への具体的な言及
「〇〇社での新規開拓営業のご経験、特に△△エリアでの実績に注目しました」など、候補者の職務経歴書を読み込んだ上で、具体的にどこに魅力を感じたかを伝えます。 - 企業紹介:「なぜ今、この会社なのか」を伝える
A社の強み(健康志向食品市場でのシェア拡大、独自の商品開発力など)と、候補者のキャリアがどうリンクするかを明確に示します。 - ポジションの魅力:「あなたにとってのメリット」を提示
「新規事業の立ち上げフェーズで、裁量を持って働ける」「商品企画から販売戦略まで一貫して関われる」など、候補者にとってのキャリアアップの可能性を具体的に伝えます。 - クロージング:次のアクションを明確に
「まずはカジュアルにお話しできれば嬉しいです」など、候補者が返信しやすいトーンで締めくくります。
「共感」を生むための工夫
スカウト文では、候補者が「自分のことを理解してくれている」と感じることが重要です。例えば、職務経歴に記載されている候補者が過去に携わったプロジェクトなどの内容に触れることで、「この会社は自分に本気で興味を持ってくれている」という印象を与えることができます。
A社の場合、候補者の在籍していた企業や関わってきた業務をリサーチし、当社とマッチしている・共感できる内容の一文を加えることで、返信率が大幅に向上しました。
解決策③:スカウト送信のタイミングと頻度の最適化
スカウトを送るタイミングも、成果に大きく影響します。以下のようなタイミング戦略を実施しました。
- 平日の昼や夕方以降または週末の午前中に送信
候補者がオイル休みや仕事終わり、休日にゆっくりとスカウトを確認できる時間帯を狙いました。 - 月曜日の朝は避ける
週初めは業務が立て込んでおり、スカウトメールが埋もれやすいため、火曜日以降に送信するようにしました。 - 1週間に3〜4回のペースで継続的に送信
一度に大量に送るのではなく、質の高いスカウトを継続的に送ることで、候補者との接点を増やしました。
解決策④:返信後のフォローアップとクロージングまでの伴走
スカウトで返信をもらった後のフォローアップも、採用成功の鍵です。以下のようなフォロー体制を構築しました。
- 返信後24時間以内に次のアクションを提示
候補者からの返信に対して、迅速にカジュアル面談の日程調整を行い、候補者の関心が冷めないうちに次のステップに進めました。 - カジュアル面談では「売り込み」ではなく「対話」を重視
一方的に企業の魅力を伝えるのではなく、候補者のキャリアの悩みや希望を丁寧にヒアリングし、A社でどう実現できるかを一緒に考える姿勢を大切にしました。 - 選考プロセスの透明性を確保
選考ステップや期間を明確に伝え、候補者が安心して選考に臨める環境を整えました。
成果:既読率80%超、返信率8%超、そして採用成功へ
A社のダイレクトスカウトは以下のような成果を上げました。
- 既読率:80%以上(従来50%→30ポイント向上)
- 返信率:8%以上(従来1〜2%→6ポイント以上向上)
- 採用成功:管理部門のマネージャー職1名、営業職2名、商品企画職1名を6ヶ月以内に採用
スカウト文のカスタマイズとターゲット設定の精度向上が、この成果につながりました。
まとめ:ダイレクトスカウトは「戦略」と「実行力」で成果が変わる
ダイレクトリクルーティングは、ただスカウトを送るだけでは成果が出ません。今回の事例から学べるポイントは以下の3つです。
- ターゲット設定を明確にし、「刺さる候補者」に絞り込む
- スカウト文は徹底的にカスタマイズし、候補者に「共感」を与える
- 送信タイミングとフォローアップを最適化し、候補者との関係を丁寧に築く
これらの戦略を実行することで、中小企業でも大手に負けない採用成果を上げることが可能です。
「ダイレクトスカウトを始めたいが、何から手をつければよいかわからない」 「スカウトを送っているが、なかなか返信が来ない」そんなお悩みをお持ちの経営者・人事担当者の方は、ぜひ合同会社オクトーリアにご相談ください。採用戦略の設計からスカウト文の作成、候補者対応まで、貴社の採用成功を伴走支援いたします。
初回のお打ち合わせは無料となりますので、お気軽にお問合せください。
コメント