マネジメント層の退職が続いた食品関連企業が、採用ブランディングで定着率を改善した方法

マネジメント層の退職が続いた食品関連企業が、採用ブランディングで定着率を改善した方法

「また辞めてしまった…」マネジメント層の退職が止まらない理由
ご相談いただいた背景
オクトーリアの支援内容
支援の成果
この事例から学べること
まとめ

「また辞めてしまった…」マネジメント層の退職が止まらない理由

「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう…」「特にマネジメント層の退職が続き、組織が安定しない…」「人事担当者が少なく、目の前の業務に追われて採用戦略どころではない…」

こうした悩みを抱える経営者・人事担当者は少なくありません。採用活動は「人を採ること」がゴールではなく、「入社後に活躍し、定着してもらうこと」が本来の目的です。しかし、企業の魅力が正しく伝わっていなければ、ミスマッチが起き、早期離職につながってしまいます。

今回は、マネジメント層の退職に悩んでいた食品関連企業様が、採用ブランディングと採用体制の見直しによって、どのように定着率を改善したのか、オクトーリアの具体的な支援事例をご紹介します。

ご相談いただいた背景

この企業様は、人事部門のリソース不足により、日々の業務をこなすだけで精一杯という状況でした。具体的には以下のような課題を抱えておられました。

企業の魅力を訴求できていない：自社の強みや働く魅力を、社内・社外に効果的に伝えられていない
マネジメント層の退職が多い：入社後のミスマッチにより、特にマネジメント層の定着に不安がある
人事リソースの不足：採用担当者が少なく、戦略的な採用活動に時間を割けない

採用活動は行っているものの、求職者に企業の魅力が十分に伝わらず、「入社してみたらイメージと違った」というミスマッチが頻発。結果として、採用コストをかけても定着せず、組織が安定しないという悪循環に陥っていました。

オクトーリアの支援内容

オクトーリアでは、まずデータ分析・経営層へのヒアリング・現場へのヒアリングを通じて、企業の本質的な魅力と課題を徹底的に可視化。
その上で、以下の3つの柱で採用体制を再構築しました。

1. 採用ブランディングの強化

経営層と現場の双方にヒアリングを行い、「この会社で働く本当の魅力は何か」を再定義。
採用HPの全面リニューアル提案と会社資料の作成を通じて、求職者に企業の魅力を正しく伝える仕組みを構築しました。単なる「きれいな見せ方」ではなく、求職者が入社後のイメージを具体的に描けるよう、現場の声や働く環境をリアルに伝えることを重視しました。

2. 採用基準の明確化とミスマッチ防止

「どんな人材が活躍できるのか」を明文化し、採用基準（ペルソナ）を策定。面接官全員が同じ基準で評価できる仕組みを整えるとともに、採用フローを見直し、選考の各段階で求職者の理解度を深める設計にしました。また、採用管理システムの精査・仕組み化により、人事担当者の負担を軽減しながら、選考の質を向上させました。

3. 実行支援による採用活動の加速

求人票の作成、エージェント対応、ダイレクトリクルーティングの支援、カジュアル面談の代行まで、当社が実務を担当。特にカジュアル面談では、候補者との初回接点で企業の魅力を丁寧に伝えることで、求職者の理解度と志望度を高めました。また、エージェントとの関係性構築を支援し、質の高い候補者紹介を受けられる体制を整えました。

支援の成果

この取り組みにより、以下の成果を実現しました。

【採用ブランディングの確立】
採用HPリニューアル後、応募者の質が向上し、「企業の魅力に共感して応募した」という候補者が増加。求職者の志望度が高まり、内定承諾率が大幅に改善しました。

【ミスマッチの減少と定着率の向上】
採用基準の明確化と選考フローの見直しにより、入社後のミスマッチが大幅に減少。特に課題だったマネジメント層の定着率が向上し、組織の安定化を実現しました。

【人事担当者の負担軽減】
採用管理システムの導入と実務支援により、人事担当者は戦略業務に集中できる体制に。限られたリソースでも、質の高い採用活動を継続できるようになりました。

この事例から学べること

この事例のポイントは、「採用活動の成果は、求人を出すだけでは生まれない」ということです。企業の魅力を正しく伝える採用ブランディング、ミスマッチを防ぐ採用基準の明確化、そして人事担当者の負担を軽減する仕組み化があってこそ、求職者の理解度が高まり、定着率の向上につながります。
特に、マネジメント層の採用は企業の将来を左右する重要な意思決定です。だからこそ、「とにかく採用する」のではなく、「自社で活躍できる人材を見極め、入社後も定着してもらう」という視点が不可欠です。