採用コンサルティング｜「採用は運」から「採用は仕組み」へ
「今年は何人採れるだろう」
「良い人が来るかどうかは、正直タイミング次第」
「採用がうまくいくかは、運みたいなもの」
そんな風に感じたことはありませんか。
多くの中堅・中小企業では、採用活動が担当者の経験と勘、そしてその時々の運に大きく依存しています。
ベテラン担当者が異動・退職した途端に採用の質が落ちる、去年は上手くいったのに今年はまったく応募が来ない。こうした「運任せの採用」は、企業の成長にとって大きなリスクとなります。
オクトーリアでは、大阪に拠点を置く採用コンサルティング会社として、この「採用は運」という状態を「採用は仕組み」という状態へと変える支援を行っています。
現状分析、採用戦略の策定、採用ブランディングの構築、選考基準の設計。これらを一気通貫で仕組み化することで、担当者が変わっても、市場環境が変わっても、安定的に成果を出せる採用体制をつくります。
1. なぜ、採用は「運」になってしまうのか
私たちが数多くの企業様を支援する中で見えてきた、「採用が運任せになる」典型的な要因を整理しました。
心当たりのあるものはないでしょうか。
- 採用基準が担当者の頭の中にしかない：
「なんとなく良さそう」という感覚で合否を決めており、面接官が変わると評価がまるで変わる - 採用活動が場当たり的：
欠員が出てから求人を出す、応募が来なければ媒体を増やす、といった対症療法の繰り返しになっている - 自社の魅力が言語化されていない：
技術力や社風には自信があるのに、それを求職者に伝える手段（採用サイト・求人票）が整っておらず、「なんとなく良い会社」止まりになっている - 採用担当者が兼任・属人化している：
総務や経営者が片手間で採用を担っており、ノウハウが個人に蓄積されるだけで組織に残らない - 数字で振り返る習慣がない：
応募数・通過率・内定承諾率・定着率のどこにボトルネックがあるのか把握できておらず、「なんとなく苦戦している」で終わってしまう
これらはすべて、「採用を設計・運用する仕組み」が存在しないことが根本原因です。
裏を返せば、仕組みさえ整えば、採用成果は狙って再現できるようになります。
2. 関西の中堅企業が直面している採用課題
首都圏と比べて、関西エリアの中堅企業の採用には、独特の難しさがあります。
私たちが日々の支援の中で耳にする、代表的なお悩みをご紹介します。
- 知名度で東京の大手・有名企業に見劣りしてしまう：
技術力・待遇では引けを取らないのに、学生・求職者の「知っている会社」フィルターで最初から候補に入らない - 関西エリア内での人材の奪い合いが激しくなっている：
同業他社・地場の優良企業との競合が激化し、従来のやり方（求人媒体に出すだけ）では応募が集まりにくくなっている - 人事担当者が少なく、採用に専任で割ける人員がいない：
総務・経営者が兼任で採用を回しており、戦略を練る時間的余裕がない - 地元の学生・若手人材の関東・首都圏流出：
優秀な人材ほど、進学・就職を機に関西を離れてしまう傾向がある - 「自社の魅力」を言語化できていない：
長年の実績や技術力はあるのに、それを求職者にわかりやすく伝える手段が整っていない
これらは企業努力が足りないからではなく、「採用を戦略として設計する仕組み」がまだ整っていないことが根本原因です。
オクトーリアは、こうした関西エリア特有の事情を理解した上で、貴社に合った採用戦略をご提案します。
3. 「運」の採用と「仕組み」の採用、何が違うのか
| 採用が「運」の状態 | 採用が「仕組み」の状態 | |
|---|---|---|
| 採用基準 | 面接官の感覚・経験に依存 | 言語化されたペルソナ 評価基準がある |
| 採用活動 | 欠員が出てから場当たり的に動く | 事業計画に基づく採用計画で 先回りする |
| 自社の魅力 | 「なんとなく良い会社」で 止まっている | 言語化され、採用サイト 求人票に反映されている |
| 担当者交代時 | 採用の質が大きく落ちる | 仕組みが残るため、 質を維持できる |
| 振り返り | 「今年はダメだった」で終わる | 数字で要因を特定し、 翌期に改善する |
| 成果の再現性 | 毎年運任せ | 狙って安定的な採用成果を 出せる |
オクトーリアの採用コンサルティングは、貴社の採用活動を左の状態から右の状態へと移行させることを目的としています。
4. こんな企業様におすすめ
- 自社の強みや文化を言語化できておらず、求職者にうまく伝わっていない
- 大手・知名度の高い企業に、採用市場で見劣りしていると感じる
- 入社後のミスマッチが多く、定着率が低い
- 採用担当者が他業務と兼任で、戦略的な採用活動ができていない
- 「今年は何人採れるかわからない」という不安を毎年抱えている
- 担当者の退職・異動のたびに、採用の質が不安定になっている
- 「そろそろ採用のやり方を根本から見直したい」と感じている
- 新卒・中途採用を、来期以降本格的に強化したい
5. サービス内容（4本柱）
① 採用課題の顕在化・解決策の提案
応募数・選考通過率・内定承諾率・定着率など、現状の採用フローを数値で可視化し、ボトルネックを特定します。
「なんとなく苦戦している」を「どこで、なぜ躓いているか」まで分解し、感覚ではなくデータに基づいた課題設定を行います。
② 採用計画・人員計画の策定支援
事業計画・組織拡大のタイミングと連動した、中長期の採用計画・人員計画を策定します。
「今年は何人採れるかわからない」という運任せの状態から、「いつ・何人・どんな人材を採用すべきか」が明確な、逆算型の採用活動へ転換します。
③ 採用ブランディングの構築支援
貴社にしかない魅力（技術力・社風・経営者の想い・地域への貢献など）を丁寧にヒアリングして言語化し、採用サイト・求人票・会社説明資料に落とし込みます。
知名度で大手に勝てなくても、「この会社で働きたい」と思わせる伝え方は必ず作れます。
④ 選考基準（ペルソナ）の設計支援
求める人物像を明確に定義し、面接官ごとに評価がバラバラになる状態を解消します。
担当者の感覚に依存した属人的な採用から、誰が面接をしても一貫性のある「仕組みとしての採用」へ。
入社後のミスマッチ・早期離職の削減に直結します。
6. 仕組み化がもたらす3つの変化
① 再現性のある採用成果
一度の成功で終わらず、翌年・翌々年も同じ水準で人材を採用できる体制が整います。担当者の異動・退職があっても、仕組みが会社に残ります。
② 採用にかける時間と負担の削減
場当たり的な対応に追われる状態から、計画に沿って淡々と実行する状態へ。経営者・人事担当者が本来注力すべき業務に時間を使えるようになります。
③ ミスマッチ・早期離職の減少
選考基準が明確になることで、入社前後のギャップが小さくなり、定着率の向上につながります。
7. オクトーリアが選ばれる理由
① 大阪拠点だからこそわかる、関西企業の採用事情
首都圏基準の一般論ではなく、関西エリアの労働市場・競合状況・地域特性を踏まえた、実行可能な採用戦略をご提案します。
② 採用戦略の策定から実行支援・育成まで一気通貫
コンサルティングで終わらせず、採用支援（求人票作成・ダイレクトリクルーティング・面接代行）、さらにAIアバター研修「アバトレ」による入社後の育成まで、途切れることなく伴走します。
「採用の仕組み化」と「育成の仕組み化」を両輪で支援できるのは、オクトーリアの大きな強みです。
③ 中堅・中小企業の体制・予算を前提にした現実的な提案
大企業向けの理論をそのまま持ち込むのではなく、専任の人事担当者がいない・限られた予算で成果を出す必要がある、という中堅企業ならではの制約を前提に設計します。
④ データに基づくPDCA
応募数・通過率・定着率などの数字で成果を可視化し、「やってみて終わり」ではなく、継続的に改善するサイクルを構築します。
⑤ 採用成功報酬型ではない、伴走型のコンサルティング
成果が出るまで、貴社と二人三脚で向き合い続けます。
短期的な数字合わせではなく、持続的に採用力が高まる仕組みづくりを目指します。
8. 支援の流れ
- 無料相談・現状ヒアリング（60分程度）：
オンライン・対面いずれも可。関西エリアの企業様は対面でのご訪問も対応します。 - 現状分析・採用課題の特定：
応募数・選考通過率・定着率などのデータをもとに、「運」に頼っている部分を洗い出します。 - 採用計画・採用ブランディングの設計：
貴社の魅力を言語化し、採用戦略に落とし込みます。 - 選考基準（ペルソナ）の設計：
求める人物像を明確化し、面接官間の評価基準を統一します。 - 運用開始・定例MTGでのPDCA：
月次の定例MTGで、数字をもとに継続的に改善し、仕組みを定着させます。
9. 支援実績
【大手消費財メーカー様（関西エリア）】
「採用は運」から「採用は仕組み」への転換をテーマに、採用ブランディングと採用体制の構築を実施。
中途採用の実績が年間5名から20名へと4倍に成長し、新卒15名・中途20名の安定採用を実現しました。
【金融関連企業様】
採用フローの構築・求人票の刷新・カジュアル面談の導入により、3ヶ月以内にマネージャー職の採用を実現しました。
【IT関連企業様】
ダイレクトスカウトの導入により、月5名以上の新規候補者を継続獲得し、月1名以上の内定を出せる体制を構築
より詳しい事例は支援事例ページをご覧ください。
10. お客様の声
「採用ブランディングの構築により、応募者の質が大幅に向上しました」
従来は応募数は多いものの、求める人材からの応募が少なく、選考に時間がかかっていました。
オクトーリアの支援により、採用手法の変更・エージェントとの関係の再構築・採用管理システムによる仕組み化を進めた結果、採用のリードタイムが大幅に短縮。
求人票や会社説明資料で自社の魅力を明確に発信できるようになり、応募者の質が大きく向上しました。
「面接官の評価基準が統一され、ミスマッチが減少しました」
面接官によって評価がバラバラで、入社後のミスマッチが課題でした。
選考基準の設計とアバター研修の導入により、面接官全員が同じ基準で評価できるようになりました。
11. 料金について
採用コンサルティングは、以下のプランに含まれる形でご提供しています。
- 採用支援プラン：
月額350,000円〜（採用活動の基礎固めをしたい企業様向け） - 採用力強化プラン：
月額500,000円〜★人気No.1（採用戦略・採用ブランディングを本格的に構築したい企業様向け）
貴社の採用規模・課題に応じて、最適なプランをお見積りします。
詳しくは料金プランページをご覧ください。
12. よくあるご質問
Q1. 「採用は仕組み化する」と言われても、正直イメージが湧きません。
A. 具体的には、①求める人物像の言語化、②評価基準の統一、③自社の魅力を伝える採用ブランディング、④数字に基づく振り返りの4つを整えることです。
この4つが揃うと、担当者や年によって成果がぶれない採用活動になります。
Q2. 関西エリア以外の企業でも相談できますか？
A. もちろん可能です。
オンラインでの対応が中心となりますが、関西エリアの企業様には対面での訪問にも対応しております。
Q3. 採用コンサルティングだけを単体で依頼できますか？
A. 基本的には採用支援プラン・採用力強化プランの一部としてご提供していますが、まずは無料相談で貴社のご要望をお聞かせください。
Q4. 中堅企業でも、大手企業のような採用ブランディングは可能ですか？
A. はい。
知名度や広告予算に頼らず、「自社にしかない魅力の言語化」で勝負するのが、私たちの採用ブランディングの考え方です。
中堅・中小企業だからこそ効果が出やすい領域だと考えています。
Q5. 専任の人事担当者がいなくても大丈夫ですか？
A. 問題ございません。
経営者様・総務担当者様が兼任で採用を担っている企業様への支援実績も豊富です。
むしろ、そうした体制の企業様にこそ、仕組み化によるサポートが力を発揮します。
Q6. 契約期間はどれくらいですか？
A. 基本的には6ヶ月以上の契約をお願いしております。
仕組みが定着し、成果として表れるまでには一定の期間が必要なためです。
Q7. 成果が出なかった場合はどうなりますか？
A. オクトーリアは採用成功報酬型ではなく、「採用の仕組みを構築・運用する」コンサルティング型のサービスです。
成果が出るまで、貴社と二人三脚で伴走いたします。
その採用、まだ「運」に任せますか。
「知名度がないから採れない」「今年は運が良かっただけ」。そう諦める前に、まずは無料相談で貴社の採用課題をお聞かせください。
大阪拠点だからこそわかる関西企業の採用のリアルを踏まえ、貴社の採用を「仕組み」に変えるご提案をいたします。
無料相談の流れ
- お問い合わせフォームからお申し込み
会社名・お名前・メールアドレス・電話番号・ご相談内容を入力して送信ボタンを押してください。 - 担当者から日程調整のご連絡
2営業日以内に、担当者からメールまたはお電話でご連絡いたします。 - オンライン or 対面で無料相談（60分程度）
貴社の採用課題をヒアリングし、現状分析を行います。 - 貴社に最適なプランをご提案・お見積り
ヒアリング内容をもとに、最適なプランとお見積りをご提案いたします。
合同会社オクトーリア
新しい選択肢（可能性）の発見と新しい価値の創出
