はじめに：「何から始めればいいか分からない」という採用の壁
「中途採用をしなければならないのに、社内に経験者が誰もいない」
新卒採用中心で組織を拡大してきた企業が、事業の成長とともに中途採用の必要性に直面したとき、最初にぶつかるのがこの壁です。採用フローも、エージェントとのつながりも、求人票の書き方も、何もない状態から始めなければならない。しかも「3ヶ月以内に採用したい」という時間的プレッシャーまで重なる——そんな状況に置かれた企業は、決して少なくありません。
今回ご紹介するのは、まさにそうした状況を乗り越えた、ある金融関連企業（フィンテック・金融サービス・非上場・従業員数百名）の事例です。2024年からオクトーリアの支援を開始し、依頼からわずか3ヶ月以内にマネージャー候補1名の採用に成功。その後もスタッフ層を継続的に採用し、年間4名の採用体制を確立しました。
「ゼロから採用体制を構築する」とはどういうことか。その全プロセスを詳しく解説します。
支援前の状況：「緊急性は高いのに、何もない」という二重苦
中途採用のノウハウがゼロ
この企業は長年、新卒採用を中心に組織を拡大してきました。そのため、中途採用に関するノウハウは社内に一切蓄積されていませんでした。採用フローが存在しない、エージェントとのつながりがない、求人票の書き方も分からない——「何から始めればいいか分からない」という状態からのスタートです。
人事担当者は他業務との兼務で、採用活動に集中できる時間も限られていました。「やらなければならないのに、何をどうすればいいか分からない」という焦りと混乱が、採用活動を前に進めることを阻んでいました。
事業拡大が生んだ「今すぐ欲しい」というプレッシャー
採用ニーズが生まれた背景には、事業の急速な拡大がありました。新規事業の立ち上げに伴い、チームを率いるマネージャー候補が急務。既存メンバーだけでは対応しきれない状況が続いており、即戦力となる経験者の確保が事業計画上の最優先課題となっていました。
「3〜6ヶ月以内に採用したい」という明確な期限がある中で、採用活動の立ち上げから始めなければならない。この二重苦が、この企業が直面していた最大の課題でした。
オクトーリアの支援：「ゼロから3ヶ月で採用を実現する」全プロセス
オクトーリアが設定したゴールは明確でした。「採用体制をゼロから構築し、3ヶ月以内にマネージャー候補を採用する」。そのために、通常であれば数ヶ月かけて整備する採用インフラを、わずか3週間で立ち上げました。
STEP 1：現状ヒアリング・採用要件の明確化（1週間）
最初の1週間で、経営層・現場マネージャーへの徹底的なヒアリングを実施しました。確認したのは「欲しい人財」「欲しい時期」「欲しい人数」の3点です。
マネージャー候補に求める要件は、金融業界での実務経験5年以上・チームマネジメント経験3年以上（必須）、フィンテック・新規事業立ち上げ経験（歓迎）。求める人物像は「変化を楽しめる、主体的に動ける、チームを巻き込める」人材。入社希望時期は3ヶ月以内。
採用要件を曖昧にしたまま動き始めると、エージェントへの説明がブレ、スカウトの精度が下がり、選考でのミスマッチが増えます。「誰を、いつまでに、何名」を最初に明確にすることが、スピード採用の絶対条件です。
STEP 2：採用体制の企画・構築（2週間）
ヒアリング結果をもとに、採用体制の構築を一気に進めました。
採用フローの設計では、中途採用が初めての企業のために、オクトーリアがゼロから選考プロセスを設計。「求人票作成→エージェント開拓→候補者推薦→書類選考→カジュアル面談→1次面接→2次面接→最終面接→内定→入社」という流れを確立し、各ステップの所要時間を明確化しました。
- 書類選考：3営業日以内
- カジュアル面談：応募から1週間以内
- 1次面接：カジュアル面談から3日以内
- 最終面接：2次面接から3日以内
- 応募から内定まで：最短2週間、最長1ヶ月
スピード感を設計に組み込むことで、候補者の熱量が高いうちに選考を完結させる仕組みを整えました。
エージェントの開拓では、オクトーリアのネットワークを活用し、金融・フィンテック業界に強いエージェント10社以上と打ち合わせを実施。最終的に、金融業界特化型2社・ハイクラス人材特化型2社・総合型1社の計5社と契約しました。エージェントとのゼロからの関係構築を、わずか2週間で完了させたことが、その後のスピード採用を可能にした大きな要因のひとつです。
ダイレクトスカウトサービスの選定では、金融・フィンテック業界の経験者が多く、マネージャー候補の採用に適した「ビズリーチ」を導入。スカウト送信・候補者対応はオクトーリアが代行する体制を整えました。
STEP 3：採用活動の実行（2ヶ月半）
体制が整ったところで、採用活動を本格的に開始しました。
求人票の作成では、事業の成長性・ビジョン、新規事業の立ち上げに関われる魅力、キャリアアップの可能性を前面に打ち出しました。「この会社で何ができるか」「入社後のミッション」を求職者目線で具体的に記載することで、ターゲット人材の興味を引く内容に仕上げました。
エージェント対応では、週1回の定期打ち合わせを実施。求める人材像を詳細に説明し、選考状況のフィードバックを丁寧に行うことで、エージェントとの信頼関係を短期間で構築しました。2ヶ月半で推薦候補者20名を獲得し、書類選考通過10名・カジュアル面談8名・最終面接2名・内定1名（マネージャー候補）という結果につながりました。
ダイレクトスカウトでは、月間50通のスカウトを送信し、返信率18%・カジュアル面談設定率12%を達成。2ヶ月半でスカウト送信100通・返信18名・カジュアル面談12名・最終面接2名・内定1名（スタッフ層）という成果を上げました。
カジュアル面談はオクトーリアが代行。候補者の転職意向・希望条件を丁寧にヒアリングし、企業理解を深めた上で本選考に進む仕組みを整えることで、選考辞退率の低下と内定承諾率の向上を実現しました。
支援後の成果：「3ヶ月」が証明した採用の再現性
スピード採用の実現
最も重要な成果は、依頼から3ヶ月以内にマネージャー候補1名の採用に成功したことです。
- 支援開始：2024年4月
- 内定：2024年6月
- 入社：2024年7月
- 依頼から入社まで：わずか3ヶ月
事業計画上の期限を守りながら、即戦力となる経験者を確保できたことは、経営層にとっても大きな安心感をもたらしました。
継続的な採用成功
スピード採用の実現にとどまらず、その後もスタッフ層を継続的に採用。2024年7月・9月・11月と、ほぼ2ヶ月に1名のペースで入社が続き、年間採用数はマネージャー1名・スタッフ3名の計4名に達しました。
「1回だけ採用できた」ではなく、「継続的に採用できる体制が整った」ことが、この事例の最大の成果です。
ゼロから構築した採用インフラの定着
採用フローの確立・エージェントネットワークの構築・ダイレクトスカウトの運用体制確立——これらの採用インフラが組織に定着し、採用ノウハウが社内に蓄積されました。
採用チャネルはエージェント経由60%・ダイレクトスカウト経由40%に分散。複数チャネルによる安定した候補者獲得体制が確立されました。
選考スピードと内定承諾率の最適化
応募から内定までの平均期間は3週間。候補者の熱量が高いうちに選考を完結させることで、他社への流出を防ぎ、内定承諾率は80%を達成しました。
人事担当者の負担軽減
エージェント対応・ダイレクトスカウト運用・カジュアル面談をオクトーリアが代行することで、兼務の人事担当者は本選考・内定者フォローという「人事にしかできない業務」に集中できる体制が整いました。
まとめ：「中途採用が初めて」でも、正しいパートナーと組めば3ヶ月で動き出せる
この事例から学べることは、「中途採用のノウハウがない」「時間がない」という二重苦は、適切なパートナーと組むことで同時に解決できるということです。
採用体制の構築には通常、数ヶ月の準備期間が必要です。しかし、採用フローの設計・エージェント開拓・求人票作成・スカウト運用・カジュアル面談——これらをすべて外部パートナーが一気通貫で担うことで、準備期間を大幅に短縮しながら、高い採用精度を維持することができます。
「事業拡大に伴い、急いで人を採らなければならない」「中途採用は初めてで、何から手をつければいいか分からない」——そうした状況に置かれている企業にとって、この事例が一つの道標になれば幸いです。採用は、正しい仕組みと適切なパートナーがあれば、必ず動き出せます。
「中途採用を始めたいが、何から手をつければいいか分からない」「急いで即戦力を採用したい」——そんな方は、ぜひオクトーリアにご相談ください。
採用要件の整理から採用体制の構築、実行支援まで、貴社の状況に合わせた一気通貫のサポートをご提供します。
初回のお打ち合わせは無料となりますので、お気軽にお問合せください。
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